习近平总书记强调，“全面推进依法治国，建设一支德才兼备的高素质法治队伍至关重要”，建设法治央企，同样离不开一支高素质的法治工作队伍。中国建筑聚焦选、育、用、留四个环节，坚持严标准选人、高质量育人、多渠道用人、强举措留人，深化法治队伍建设，产生了强烈的人才集聚效应，形成一支250余人的总法律顾问队伍、2400余人的高素质法务团队，为中国建筑法治建设提供了有力的智力支撑，为中国建筑高质量发展提供了重要保障。

　　一、坚持强基固本，严标准选人

　　问渠那得清如许，为有源头活水来。选人是打造高素质法治队伍的基础和根本。中国建筑坚持严标准，通过校园招聘、社会招聘、内部转岗等多形式、多渠道引进企业所需法务人才，法务人员数量连年增长，近三年增速一直保持在30%以上。

　　一是以校园招聘为主。严把招聘入口关，严标准限定招录院校，聚焦985、部分211以及法学专业院校；严把招聘质量，严标准限定入职门槛，聚焦共产党员、持证、学生干部、外语水平等条件，坚持优中选优，通过多维度考察面试，甄选品德优、专业强、素质高的毕业生，仅2020年各子企业招聘法务人员超过500人，全部为本科以上学历。

　　二是以社会招聘为辅。拓宽渠道引进成熟人才，提高社会招聘门槛，吸纳政法、律师队伍、同行业的优秀法务人员，补充队伍专业性短板，2020年招聘社会人员60余人。

　　三是以内部转岗为补充。充分发挥法律系统的吸引力，与商务、政工、办公、审计、纪检等业务系统形成有效交流，将既懂法律又懂其他业务的专业人员充实到法务团队中，补充队伍业务短板，近三年遴选吸纳了约30余人。

　　二、坚持培优扶强，高质量育人

　　玉不琢，不成器。育人是打造高素质法治队伍的首要环节。中国建筑坚持培优扶强，建立高质量的培养机制，狠抓法务人才能力建设。

　　一是建立完备的员工培训机制。根据员工入职年限，实行阶梯式培养机制，新员工侧重业务入门，设置工程基础理论、项目履约管控、法治建设、合同管理、案件管理等模块，并辅之以现场实践，一般安排1-3年的基层锻炼，以便新员工迅速融入企业；骨干员工侧重于业务提升，围绕投资、融资、EPC等关键业务，多以高水平的专项业务培训为主，提升法律人员业务水平。三年来开办各类培训班200多期，20000多人次接受了针对性培训。

　　二是建立成熟的导师带徒机制。根据业务能力，筛选形成导师库。为新入职员工配备“双导师”（业务技能导师、职业发展导师），签订导师带徒协议，量身打造具有针对性的培养方案，实施严格的过程监督和目标考核，合格导师按月发放导师津贴，充分发挥传、帮、带作用，有效缩短新员工成长成才时间。

　　三是建立顺畅的轮岗交流机制。上级单位与下级单位之间普遍建立多样化的法务人员轮岗交流机制，例如安排下级单位法务负责人任前到上级单位法律部门进行短期学习，安排下级单位法务骨干到上级单位进行半年到一年的挂职锻炼，安排缺乏基层经验的法务人员到一线项目实践，还有部分单位安排法务人员到属地法院开展短期交流学习等。

　　三、坚持架桥开路，多渠道用人

　　人能尽其才，则百事兴。用人是打造高素质法治队伍的重要保证。中国建筑坚持“量才而用、任人唯贤”，建立和完善法务人才使用机制，积极为年轻骨干锻炼成长搭建平台，努力达到“人适其位、人尽其才、才尽其能”。

　　一是拓宽职业发展通道。集团明确要求二级、三级单位配置专业总法律顾问，设置独立法务机构，其中对部分四级单位也提出了设置独立法务机构的具体要求，并全部纳入到二级单位法治建设考核中。目前设置独立法务机构的二级、三级单位已达到240多家，专业总法律顾问超过了120人。中建八局还在探索推广区域法务总监机制，拓宽区域法务人员对区域业务的参与度与话语权，进一步拓展法务人员职业发展路径。同时，在领导序列外，建立T1-T7法务人才评定机制，为法务人员开辟专业序列职业发展路径。

　　二是建立公开选拔机制。建立总法律顾问、法务骨干等储备库、专家库，普遍实施二级、三级单位总法律顾问、部门正副职的公开选拔，让有经验、有思想、有能力、有干劲的法务人员通过竞聘担纲管理重任。

　　三是实施项目法律顾问制度。目前所有施工项目和投资项目已全面配置项目法律顾问，由项目承接单位委派法务人员，承担项目法律事务工作任务，包括对项目过程中的合同文件的谈判与签订、项目风险的识别与处置、项目普法等工作提供专业支持，给予法务人员专业施展空间。

　　四是建立横向交流任职机制。根据法务人员特长，主动向商务、审计、投资、政工、海外、纪检等业务系统推荐输送法务人才，近三年共交流100余人，其中还有部分优秀法务人才任职子企业纪委书记、投资公司董事长等，进一步拓宽了法务人才职业发展通道。

　　四、坚持务实求效，强举措留人

　　能者多劳、多劳多得。留人是打造高素质法治队伍的关键手段。法务人员流失率高一直是困扰企业法治工作的难题。中国建筑坚持精神留人、待遇留人，双管齐下，建立“长效化”激励模式，激发法务人员干事创业的内生动力。截至目前，工作5-10年的法务人员占比13%，工作10年以上的占比44%，成熟法务人才队伍逐步壮大。 

　　一是建立多种荣誉奖励机制。各单位均设置优秀法律顾问、法务领军人才、法务能手、普法先进个人等专业线条荣誉激励机制，同时辅以十佳青年、优秀员工、优秀共产党员、青年岗位能手等综合性荣誉激励机制，提升法务人员对岗位工作的热情与激情。

　　二是建立人性化调配机制。鉴于建筑行业项目分布广、“人随项目走”的特性，充分考虑法务人员安家问题，实施人性化岗位调配，在集团内部实现跨区域、跨单位、跨层级的协调调动，解决法务人员的后顾之忧。

　　三是建立专业补贴机制。各单位普遍建立持证津贴机制，对于取得法律职业资格证书或公司律师证书的法务人员，每月发放一定数额的持证津贴；对于工作期间考取法律职业资格证书的，一次性给予一定数额的考试补贴；鼓励项目法律顾问积极工作，根据考核情况发放一定数额的补贴。

　　四是建立专项业务奖励机制。广泛开展法务业务竞赛，以赛激励，例如某二级单位设置的风控大奖，对法治建设第一责任人落实、体系建设、风险防控和诉讼管理突出的下属单位予以表彰，按照金奖、银奖、铜奖、优秀奖或特别贡献奖分别设置一定数额奖励；重点实施专项业务评比，按效奖励，例如某二级单位建立的合同谈判效益奖金，鼓励法务人员为合同谈判优化发挥积极作用，优化效益额由本单位审核确认，根据数额大分段、分比例计取奖金。某二级单位建立的重大法律风险化解专项奖励机制，按照一项一策原则，对于减损额度分别设置计提系数，对法务人员在风险化解工作中发挥的作用进行奖励。

　　五是建立案件处置奖励机制。集团制定案件管理办法，明确建立案件专项奖励机制。各单位均设置了案件处置专项奖励，根据案件难易程度与实际成效进行考核兑现，具体做法主要有两大类。

　　第一类是案件整体处理奖。按年度签订案件专项考核责任状，设定具体案件目标和考核指标，例如已审结确权的案件，要求年内完成收款；未完成收款的案件，要求一定比例回款等，由本单位确定案件考核责任人员及具体奖励分配，例如某二级单位明确考核案件年度指标完成率超过80%的，进行奖励；另有单位根据回款、减损的金额分段、分比例、分难度系数计取奖励。

　　第二类是个案处理奖。比如某二级单位对起诉案件挽回损失成绩显著的，按照奖励金额=挽回损失额×难易系数×实现形式×挽回损失率×一定比例计取奖励，其中难易系数按照一般、较难、困难计取不同比例，实现形式按照货币、材料物业、车辆及债转股计取不同比例，挽回损失率为实际挽回损失额占预计挽回损失额的比率；对应诉案件减损成绩显著的，按照奖励金额=减少的损失额×难易系数×一定比例计取奖励，其中减少的损失额是指应诉标的额与实际判决承担额的差额；对确定为积案的特大、重大案件，按照奖励金额=挽回损失额×难易系数×实现形式×挽回损失率×一定比例计取奖励。某二级单位将该奖分为基本奖、超额效益奖、处理时限奖。基本奖奖励标准实行分段累进计算，超额效益奖=[（案件结案效果值-案件处理目标值）]*奖励比例，处理时限奖=（基本奖+超额效益奖）*奖励比例，同时对年度回款金额最大的十大案件，设置专项奖。某二级单位对重特大、疑难、复杂的起诉案件，收回本金按一定比例计取奖励，多收部分按一定比例计取奖励；对被诉案件，应付本金不予奖励，按减少损失或者不承担额的一定比例计取奖励，两项均设置难度系数。

　　“十四五”期间，中国建筑将继续加强法治队伍建设，着眼稳数量、提质量，创新法治人才培养机制，完善职业发展规划，优化考核激励机制，持续建设一支对党忠诚、对企业感恩、对事业热忱、对专业敬畏的法治工作队伍，为实现中国建筑“一创五强”战略目标贡献更大力量！（法律事务部供稿）