中建西南院持续深化人事制度改革，深入推进领导干部任期制和契约化管理，着力构建能上能下的干部管理体系和全院覆盖的绩效考核体系，企业快速高质量发展基础得到夯实。

图为中建西南院荣获成都市金牛区“人才贡献先进集体”称号

　　一、做实任期制和契约化管理

　　充分发挥任期制契约化管理改革的牵引作用，切实做到“有任期、明责任”“有契约、严考核”。一是做好顶层设计。财务资金部、生产经营部、企划部等相关部门形成有效合力，将任期制契约化管理体系与院现行经营业绩考核体系进行对接，按照任期制和契约化管理要求充分改革、优化现行业绩考核体系，并以此为契机有效整合了原有干部考核主体分散、体系分散的局面。二是做好贯彻监督。建立“目标层层分解、考核层层落实、责任层层传递”的工作机制，将考核范围严格到各层级领导班子副职，通过给各层级班子成员反复宣贯，从严开展考核工作，使任期制契约化工作真正发挥作用：切实为班子正职提供有效管理抓手，引导负责人强化领导班子建设和部门内部管理，规避副职在班子中“搭便车”现象，也真正将业绩为先的理念落到了实处。目前，西南院本级及下属各级子企业经理层成员共174人已全部完成岗位聘任协议和经营业绩目标责任书的签订工作。

　　二、激励领导人员担当作为

　　建立以效益为中心，突出业绩导向的企业领导人员薪酬激励机制，把“业绩”作为“指南针”。一是梳理考核组织体系。人力资源部牵头统筹，各相关职能管理部门对不同类型生产机构制定相应考核指标，其中生产经营部牵头负责各生产院及专业院所，中心工作室管理部负责各中心工作室，企划部负责各子公司。制度建设上，根据院《生产院技术经济责任制管理办法》、《生产院负责人经营管理绩效评价与薪酬挂钩考核办法》等管理办法，实现业绩与薪酬双对标。二是优化考核内容维度。干部考核由综合考核评价及经营业绩考核两部分组成，采取“双达标”机制，两类考核均为优秀的，干部整体考核结果才能认定为优秀;两类考核若有一个为基本称职及以下等次的，则干部整体考核结果即为基本称职或不称职。经营业绩考核方面，除任期制契约化考核外，对部门、第一负责人进行多维度考核，侧重考察人力、财务、生产组织、安全生产等内部管理指标内容，全方位考察干部治企表现。三是严格薪酬挂钩机制。强化收入与业绩挂钩力度，拉开绩效奖金差距，院属各单位负责人绩效奖金高低差距达到近3倍。坚持“业绩降薪酬降”，经营业绩考核得分低于70分或即使高于70分但确属不胜任的，绩效奖金为0，仅发放基本工资，切实做到收入能增能减，2021年1人扣发全部年度绩效奖金。

　　三、推进领导人员能上能下

　　完善制度建设及干部考核机制，加强末位流动，促进人岗匹配。一是建立以业绩为导向的评价机制，进一步贯彻落实中组部《推进领导干部能上能下若干规定》，2019年底修订《领导班子和干部综合考核评价管理办法》，推行考核结果强制分布并试行于2019年当年度的干部考核中。二是划分专业序列，实现拉通排名和强制排序。针对中层正职及以上干部，按照职能管理、生产经营、专业技术三个序列，不同部门、不同专业间横向拉通排名和强制排序；对于中层副职，在部门内部进行排名和强制排序。对于考核偏低人员，连续两年排名靠后的予以换岗、免职等处理，2020年至今因业绩偏低调整岗位的干部共14人，考核机制已初见成效。

　　四、严格执行全员绩效考核

　　西南院目前已建立全院各层级绩效考核全覆盖、结果全运用、考核结果强制排序机制。一是普通员工层面，制定《生产部门员工绩效考核管理办法》，针对全院所有生产部门员工绩效考核制定强制分布机制，各单位强制分布比例分别为A级10%，B+级20%，B级50%，B-级14%，C级6%。二是考核结果运用方面，采取刚性手段，强化各单位制度执行力和完成度。充分运用考核结果，在职称评审、各序列骨干人才评审、干部选拔任用、人员培训、薪酬等各方面强化挂钩联动机制，突出绩效考核的重要性；严格审核各单位员工绩效考核强制分布比例情况，对于未按照比例分布的，拒绝接收其员工绩效考核等级，后续在项目经理及技术骨干选拔、员工职称评审中均不认可该成绩，倒逼各单位按照制度要求完成有关工作；采取对负责人压担子的方法，针对人员优化情况在负责人薪酬考核中设置专项考核指标，对于超过院定优化比例的单位，按人头扣罚有关负责人绩效薪酬。（素材来源：中建西南院）