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聚 聚
聚思 聚思
聚议 聚议

聚谋略 聚谋略
TEAM'S STRENGTH

果评估在后，开展“菜单式”培训，由业务系 持，形成模范效应，激励更多的人才多出成
统主管部门负责组织培训需求调研，明确系统 果、多作贡献，促进公司加快发展。随着人才 THE TEAM'S BOUNDARY AND THE INDIVIDUAL TEAM
管理薄弱环节，提出有针对性的培训计划，让 队伍的逐步稳定，公司建立了正常的人才退出
培训不再“众口难调”。培训结束，从师资授 机制。2010年上半年组织从个人品行、工作能

课、培训效果等方面进行全面评估。 力、工作态度、岗位胜任程度等四方面对员工
进行了考核评价，对30人给予降薪、辞退处理
留：打造“企业生态圈” （其中14人辞退）。年底组织的2010届毕业
一个企业有没有竞争力，关键取决于员 生试用期考核，公司3名毕业生因考核结果为

工，员工有没有竞争力，工资水平是核心要素 D档被辞退，进一步提高了员工队伍质量。有
之一，这是“原始的核动力”。如何才能让这 惩必有奖，公司先后出台《先进奖项评选管理
个巨大的核动力发动起大家的力量来?原则是， 办法》、《公司奖金发放管理办法》，将总部
让员工共享企业发展的成果，调动员工的工作 与项目部分别评选，对先进集体和个人予以重

积极性。 奖，大张旗鼓地宣传报道，树立先进典型，激
2009年伊始，交通公司聘请人力资源咨询 励员工创先争优；制定，明确奖金种类及发放
机构协助制定了薪酬、绩效考核及岗位说明书 范围，规范发放程序，激励员工奋发进取。
等基础性制度文件。根据不同系统、不同岗位 《三国》中“五虎将”“关、张、赵、

的实际特点，建立了覆盖公司领导副职成员、 马、黄”均有万夫不挡之勇，仍心甘情愿为刘 团队的力量、团队的边界与团队中的个人
总部员工、市场营销及投标报价人员、委派财 备、孔明所用，不在将，而在于帅也。所以，
务负责人、项目领导班子及项目部员工的全员 要留住人才，关键是用，才要“尽其用”，事 ——我看基础设施事业发展中的人才战略与实践
绩效考核体系。从员工入职起，试用期满对其 方能“竞其功”。

进行胜任程度考核，保证留下的能胜任工作； 随着人性的觉悟和社会的发展，人越来
文 \高笑霜\
转正定岗后通过日常绩效考核，鞭策员工思想 越成为万物的主宰。人是个性化的，也是活跃
不放松、工作不懈怠。公司制定的总部员工绩 的，人的行为无法照搬，人力资源管理实践更
效考核办法，一是将员工个人业绩与部门整体 无法照搬。产品与服务领先的优势及成本降低 从一局发展公司来到基础设施 才，也依靠这些优秀的人才保持着令人钦敬的

业绩有机挂钩，二是实施“360度”考核，对部 的优势只能是暂时的，建立和维持组织竞争优 事业部眨眼已快满两年了。 发展。至少，我一直是这么钦敬着这个公司和
门负责人从任务绩效、周边绩效、管理绩效、 势的强大基础——只能是人力资源。 说到人力资源管理，我想 她的团队。
工作能力等方面综合考核；项目部领导班子绩 没有退路，更无选择，掌舵HR，必然亦是 我很愿意在此就一局发展公司 如果，《中国建筑》能够刊发我这篇文
效考核办法将考核结果与季度联合检查结果有 必须—— 说上几句好话：那是一个杰出的公司，就在刚 章，那么请一定不要删去这段文字：——请允

机结合，努力营造“以业绩论英雄”的氛围。 破浪更启程！ 刚过去的2010年，她在总公司号码公司中综合 许我借这个宝贵的地方，向我过去的同事们，
同时，公司闭合绩效管理流程，强化绩 实力排名第一。这当然是因为她在人力资源管 当然现在依然是中国建筑的同事，问好！
效考核应用，保证优秀员工得到公司更多支 （作者为中国建筑七局交通公司党委书记） 理方面有杰出的表现，她培育了一批优秀的人 现在，我该说说基础设施事业的人才了。

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