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严守规范
16 部门加盟， 第二，我们在 1999 年开始一直到 2013

投奔的就是我们的文化 › 蒲钢青 ‹ 年，不停地、不用资本地并购，前后来了 不以规矩，不能成方圆。
中国建筑东北设计 12 家单位的 16 个部门，有上海市政院
研究院董事长 ——《孟子》
的，有西南市政院的。12 个单位来的 16
关键词：落地、弹性 个部门，我们叫加盟的业务部门，这些加
严守规范是组织稳定性和持续性的
盟的业务部门人数大概占 1/3，创造的营
重要保障，制度规范的严格执行才能使
业额也差不多是我们 2012 年的 1/3。这
组织沿着正确的轨道运行和成长。
1/3 按照现在的价值，约有三个亿左右的
文化最关键的是相关利益者的选择和排序。要正确地选择相 营业额，按照 6% 计算，我们的利润就是
| 组织行为 |
关利益者的顺序，重点照顾优先利益者的利益，良好地兼顾其他 两千万。而且现在市场上并购的价值就是
制度面前没有余地。
相关利益者的利益。 两个亿，十倍市盈率基本上是两个亿。我 按规范做事，用标准衡量。
把拓展幸福空间作为我们的使命，把客户放在第一位，这是 没花一分钱，我认为他们就是奔着文化来 主动执行，快速执行，完整执行。
典型的互联网思维，是个潮流。互联网里头最核心的就是，客户 的，奔着我们的名声来的。过程中的融合 恪守商业伦理，严守商业机密。
在第一位；把员工放在股东前面，体现了大服务平台的概念，也 非常艰难，12 家的人，有大桥局设计院的， | 个人行为 |
让标准成为习惯。
是一个潮流，这个选择也是正确的。为客户、员工、股东、社会 有上海院的，有西南市政院的，有沈阳市
讲原则，守纪律。
创造不同的幸福空间，应该说整个文化思路非常清晰，非常好。 政院，需要文化的碰撞及融合。融合之后
律己助人，维护规则。
聚精会神品味《十典九章》 有了这么好的文化，对我们子企业而言最核心的就是落地， 成为一体，然后共同地来开拓我们的幸福
| 反对行为 |
所以我说两个主题：落地和弹性。 空间。 有令不行，有禁不止。
对我们这种有着多年历史的大型国有企业，落地确实很难。 游离于规则之外。
什么？最差的质量也要达到行业的中等 我举一个原来在市政西北院住房福利落地的例子，说明它的难 上有政策，下有对策。
水平，这个目标提的应该说是比较高。 度。在现在物价、房价飞涨的年代，如果你说以人为本，你说关
结语
如果这个目标我们坚守住了，何愁没有 心青年员工，结果你不管他的房子，我认为，那你是在说假话。
活干呢？另外我们还提出一个“口碑”， 从 1999 年开始，我就把盖房当成一件大事。我说盖房比挣钱还 只有形成先进的独特的文化， 5
什么样的口碑呢？就是业主说“项目给 重要，至少跟挣钱一样重要。但是这件事情真的很复杂。离退休 企业才能成为时代的佼佼者 持续创新
一局干我很放心”，就行了。 的人，甚至离休的，我们 11 级的老先生也没住够面积，退休的
为了品牌落地，我们对 700 多个项 绝大多数人没住够面积，在职的 10 年、20 年工龄的人也没住够
苟日新，日日新，又日新。
目部进行拉网式的全面检查。每年的项 面积，青年人根本没有房子住，成了一个系统问题了。盖了差不
› 叶浩文 ‹ ——《大学》
目管理论坛就是抓品牌，抓到目标实现 多一百七八十平米房子以后，我跟老先生们说：你们可以分两套
中建四局董事长
为止，当然还有一系列的其他措施。头 房；退休的人，最低标准到你现在住的房子之间的这个差价，按
持续创新，使我们始终充满活力，不
两年我见到一个学医的专家，我跟他在 照甘肃省的标准给你发钱。当时是 2006 年，我用贷款在运转， 企业的核心价值观是创造价值，就是要从节约开始，从点滴
断适应内外部环境的变化。我们致力于营
探讨乾卦的“用九，见群龙无首，吉”。 经过董事会批准贷款 1700 多万，剩下 700 多万，用两年时间 开始。刚才中建六局吴春军董事长提出以文化推动企业的转型，中
造激发组织和个人活力的创新氛围。
我就问他是什么意思？我的理解是，到 把这个钱全部发掉，然后不停地盖房子给年轻人，但还是有问题。 建交通周宇騉董事长认为文化是企业战略诉求，中建东北院蒲钢青
最后一个阶段就是无为而治，由刚变柔。 员工有兰州的有分院的，分院的不能分兰州的房子怎么办？工作 董事长提出以文化创新推动企业的变革，中建一局罗世威董事长提
| 组织行为 |
他说是这样的。 五年以上的毕业生，我给你发 20 平米的房钱，再工作五年我就 出我们最高文化的境界，就是文化的管理。总之企业文化具有鲜明
保持创业心态。
一局的员工现在都知道，尤其在项目 不要了。就这样，才在比较艰难的、落后的西北地区稳定了人才， 的管理属性，需要融入企业改革发展的全过程和生产经营的各个环 超前五年想，提前三年做。
盈利这方面都知道怎么做、该做什么。用 我们从 2005、2006 年起员工基本上就不走了。 节，渗透到企业管理的各项制度、工作标准、工作流程、考核体系 鼓励创新，包容失败。
文化管理，对于一个庞大的组织极其重要， 第二就是弹性，弹性对于整合重组来说很重要。我们跟 中，才能更好地发挥出作用，这样企业的文化建设与发展，才能够 | 个人行为 |
中建党组高瞻远瞩，提出《中建信条》， AECOM 合资，尽管作用很有限，但是用三个数字说明它对我 更可持续。同时企业归根到底是人的组织，在制度和理性之外，更 欣赏身边的好想法。
敢于挑战权威。
非常好。我们一局也一定要成为一个坚强 们没有负面影响。第一，我们从 2001 年到 2012 年的平均增长 需要我们调动人、激励人、凝聚人，唯有文化才是我们企业更高的
每天刷新自己。
的支撑者，不愧为天下第一局的称号，希 率是 26%，但是 2001 年到 2006 年增长是 22%，2007 年到 境界。纵观企业的发展，只有善于吸取先进文化，形成自己独特文
常想更好是什么。
望大家拭目以待。 2012 年增长是 31%，至少它没有造成坏影响，这个就需要融合。 化的企业，才可能成为时代的佼佼者，可持续地发展。
| 反对行为 |
枪打出头鸟。
多一事不如少一事。
当一天和尚撞一天钟。
22 23 保守自闭，视野狭隘。